导语

企业单方解除劳动合同的法定情形有很多种，但是企业在什么情况下，即使满足部分法定情形时也不能解除劳动合同呢？通过以下案例，对此问题进行简要探析。

案  例

2010年1月，张传杰与上海敬豪劳务服务有限公司（以下简称“敬豪公司”）建立劳动关系后被派遣至中海工业（上海长兴）有限公司（以下简称“中海公司”）担任电焊工，双方签订最后一期的劳动合同的期限为2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，敬豪公司（甲方）与张传杰（乙方）签订协商解除劳动合同协议书，协议中载明甲、乙双方一致同意劳动关系于2014年1月13日解除，双方的劳动权利义务终止；甲方向乙方一次性支付人民币48160元，以上款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等。敬豪公司于2014年1月21日向张传杰支付人民币48160元。

2014年4月，张传杰经上海市肺科医院诊断为电焊工尘肺壹期。2014年12月10日，经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。2014年11月27日，张传杰向上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复与敬豪公司的劳动关系。该委裁决对于张传杰的请求事项不予支持，故其向上海市崇明县人民法院提起诉讼，被驳回后，张传杰不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。

裁判结果：

一审判决：原告张传杰要求与被告上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。

二审判决：

一、撤销上海市崇明县人民法院（2015）崇民一（民）初字第1021号民事判决；

二、上诉人张传杰与被上诉人上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。

用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形大致可分为过失性辞退（《劳动合同法》第三十九条）、无过失性辞退（《劳动合同法》第四十条）和经济性裁员（《劳动合同法》第四十一条）三种。可以说这三种法定情形，其实是站在企业的角度，出于保护企业正常经营活动从而给予企业的法定权利。其中过失性辞退实则是员工存在过失，因员工自身原因或错误不能满足企业用工条件或给企业造成损失而被企业单方辞退，这种情形是法律赋予企业在处理存在过错的员工时的类似处罚型的权利；而无过失性辞退和经济性裁员实则是并非员工存在过失或错误，而是因为企业自身原因或不确定因素而造成的企业无法继续用工而辞退，这两种情形并非因员工存在过错，而是因为企业自身出现问题或客观原因而导致的企业无法满足继续用工的条件，这种情形是法律赋予企业能继续正常运营而自保的一种权利，但该权利在实现时却存在几种特殊情形，本着保护劳动者及弱者权益的角度，即使企业满足适用该权利的情形时也不得使用该权利。

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；          

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

那么是不是只要满足以上六种情形，企业就绝对不能解除劳动合同呢？从该条法律上来看，该六种情形下，企业仅是不能通过无过失性辞退（《劳动合同法》第四十条）和经济性裁员（《劳动合同法》第四十一条）这两种规定而解除劳动合同，但是，如果存在企业与用人单位双方协商一致同意解除劳动合同或存在其他满足企业可以单方解除劳动合同的情形时，即使劳动者存在该六种情形，企业也可解除劳动合同，但是必须要在满足不违反其他法律法规的前提下。

本案中，张传杰从事电焊工作，双方协商一致并于2014年1月13日签订了《协商解除劳动合同协议书》，其解除劳动合同时并未进行离岗前职业健康检查。虽然不能根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款的规定，从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，认定该解除协议无效，但根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。因此，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。

故本案张传杰系从事接触职业病危害作业的劳动者且未进行离岗前职业健康检查，敬豪公司不得解除或终止与其订立的劳动合同，即使敬豪公司与张传杰已协商一致解除劳动合同，该解除协议因违反《中华人民共和国职业病防治法》而应认定无效。

        《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：   

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；  

（二）严重违反用人单位的规章制度的；   

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；  

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；   

（六）被依法追究刑事责任的。 

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：   

（一）依照企业破产法规定进行重整的；   

（二）生产经营发生严重困难的；   

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；   

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：  

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；  

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；  

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；  

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；  

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国职业病防治法》

  第三十五条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。   

 用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。  

 职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担。卫生行政部门应当加强对职业健康检查工作的规范管理，具体管理办法由国务院卫生行政部门制定。